一次对人力资源产业的延伸调查
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但是外资、民营资本早已经在开放后在市场上不断创造奇迹。据统计，到1999年，民营企业产值占全国GDP的13%。1980－2000年间，民营经济共投资7万多亿元，占全社会投资总额的30%。在上海，2001年私营企业近18万户，在企业户数上首次超过了国有、集体企业。根据《中国统计年鉴》，1995年，民企和外企的从业人数是876．95万人，到了1999年，这个数字达到了1785．38万，并且还在呈上升趋势。外企的数量、总投资额、涉及产业、在国民经济中的比重等均持续增加。这些奇迹也不断地在市场中创造空缺。凭借着它的高薪与优越的条件，强烈地吸引着国人。在相对灵活的人事政策下，原有的人力从国有、集体企业流向外企、民企，随着在外企和民企数量的急剧上升和新生劳动者的增长，这种不断流动的趋势日益凸现。
除了民企和外企的作用力之外，知识经济的高速发展和信息产业的崛起，对人才的跨地域流动也起到了催化剂的功用。新经济对人力知识结构的加速折旧，是以往任何行业所未曾有过的，而信息化也慢慢成为企业的发展必备要素。企业之间除了信息和技术、产品的交流之外，人才的相互流动，也成为企业发展的重要动力。由此而衍生出的人才交流服务如雨后春笋般破土而出。
这种人才流动带来的“跳槽”也逐渐被人们所容忍甚至接受。人员在流动过程中逐渐发挥出了它作为资本的价值。当“人力资源”概念被中国企业接受时，人力资源服务也开始了它从无到有的过程。
人力资源服务这个直译过来的名词，在中国的前身就是“人事”。相对于过去的人事工作重于人才分配、档案管理而言，在实行双向选择后的人才资源工作，它提供的服务就是要告诉人们市场上的供求信息，并为他们进行职业生涯规划。在人力资源服务的诞生中，人才代理企业不断涌现，国家人事部门的职能也从政府的管理者变成了市场的服务者。
人力资源管理变革后人才招聘成了最基本的需求。人才交流会作为招聘会的主流渠道，由于提供的岗位数量大，很快就受到了人们的认同，让求职者趋之若鹜。据中国人事部《人才流动与人才市场建设取得新进展》披露：1999年，全国共举办人才交流大会7994次，参会人才1261万人次，参会单位40．2万家，达成流动协议239万人，人才交流大会的规模、影响力和效益均相当可观。杭州的人才交流中心平均一年也要举办数百次人才交流会。
媒体招聘也区别与20世纪80年代中后期的零星、分散的招聘广告，变得集中、有效，招聘专刊也已经颇成气候。前程无忧最早在《中国贸易报》上刊登了《前程无忧招聘专版》，几年来，它的招聘专版以及在全国数十家报纸上刊登。招聘专刊的出现，使得招聘信息实现了专门化，信息集中化，定位也日益与客户的需要一致。互联网的发展也为招聘信息的高速传播提供了一个空前高效的平台。招聘广告也不再是小儿科的招工启事，而成为广告业的一大块业务，它的作用除了招聘人才以外，甚至还承载起了展现企业品牌形象的功能。
大大小小的“人事代理”公司此时应运而生，并且其工作内容由单纯代理招聘和管理人事档案，逐步拓展到规划、设计、咨询等许多新领域。
“猎头”也成了人们熟悉的名词。资深职员接到猎头的电话不再感到莫名其妙，而是觉得自身价值得到肯定。猎头成为一种中介，不断挖掘中高级人才的潜能，把他们推到合适的职位上。国家也相继出台了有关“猎头”中介的行业规定，“猎”人者和“被猎”者都被放到一个逐渐规范的舞台上竞技。
在人力资源服务者充分利用人际传播与平面传播进行服务时，新的网络传播也被他们利用为人力资源服务。2000年，网络应用软件招聘平台正式诞生了，标志着招聘渠道的全方位拓展和招聘效率的历史性突破。
人事、人力资源、人力资本，看为简单的名词概念的变换实际上表达了人力资源服务从事者对于“人”的看法的转变。在他们看来，人不再是镶嵌在国家机器上的螺丝钉，只能随着机器的运转转动；人才可以通过自身能力的发挥推动企业的发展。
对人的意义的进一步理解，人力资源服务也就被提到了一个新的层面上。杭州艾康生物医药公司人力资源部经理骆骏说，中国企业中的人力资源管理，过去主要是负责一些人事管理、招聘、劳资方面的工作，人事部门来决定企业是否接收员工、决定员工的岗位调离和升迁等一系列工作。而我现在所处的这家美资企业，人力资源服务部门需要了解企业需要什么样的人才，对招聘进来的人才要进行培训使其符合企业的要求，还要制定严格的制度来保障人才的成长。企业文化建设的重担也落在了人力资源部身上。
虽然现在压力大了，负担重了，但是人力资源部门的地位也发生了变化。骆骏说，原来人事部只是企业中的一个部门，只负责本部门的事情，但现在企业发展中遇到任何大事情，企业高层都会要求人力资源部的参加，并提出相应意见。企业发展的长期规划中，也需要人力资源部门的意见，人力资源部要做出对人才的配置、培养、提高的具体计划。
杭州士兰微电子人力资源部经理王皓君在谈到他们的人力资源工作时，兴致很高。他们为给企业内部员工进行继续教育，分别制定了短、中、长的培训计划。由公司内部人员对工人进行技能培训，对中层管理者和公司高层专门邀请专业的培训公司进行培训，士兰微还与西安交大、浙江大学进行合作办学，浙大专门为此设立了“工程硕士班”。而这些职能都是原来的人事部门所不具备的。人力资源管理在公司发展过程中被赋予了更为广阔的内涵。
朗讯科技（中国）有限公司人力资源总监林钢分析国内的人力资源有三个层次：第一个层次就是通常所说的支持型，企业的发展和管理完全以业务部门为主导，人力资源管理的任务是善后；企业注重人的学历而不是能力；业务经理关心的是下属的业绩而不是进步；在这里人力资源的最高境界是资料（员工的自然状况、工资变动、职务变动）齐全，办事能遵守章程；第二个层次是引导型，人力资源经理成为企业经营中的重要参谋；赋予人力资源管理人员业务管理这部分责任；人力资源管理者在保证企业人事信息畅通的同时，开始着手系统地建立招聘、录用、考核、培训等全面的人力资源管理体系；人力资源部门由重视员工的学历发展到重视员工的技能；第三个层次是驱动型，人力资源部根据市场预测和企业发展战略进行组织设计和重组，成为企业经营中不可或缺的业务伙伴；人力资源管理部门开始深入到业务内部，而不像引导型那样只能在部门外活动；人力资源部建立、宣传企业文化，通过企业文化认同过程中的筛选，凝聚有共同思想、行为准则的员工形成企业核心骨干，融入一个高绩效的工作团队。能达到第三个层次，就基本实现了人事———人力资源的转换。
如今企业界更提出了“人力资本”的概念，比人力资源又上升了一个台阶。这个概念认为，人力和资金一样，如果你用得好，他所回报的价值绝对不是一个简简单单的工资数字。人力资源更不是大家看到的表面现象：我给了你工资，我买了你的时间，你就可以给我回报。假设一项工作可以有四种方案A、B、C、D，效果依次递减，当对一个人的激励不够时，他可能只选择C方案或者勉强达到B的效果。只有给他充分的激励和发展机会才有可能获得更大的价值。所以说，将人才看成一种资本，应该说是一种更确切的说法。事实上，许多并购行为的发生，并购方看中的不仅仅是对方的业务，把对方的优秀人才尽数囊括、为我所用，有时候甚至更有价值。
企业的人力资源部在市场的变化中逐渐转型。国家的职能机构———人事局的改革也不断向纵深发展，由管理者逐步变成为“人才工作的采购员、人事工作的服务员”。
人事局管辖的有劳资关系、人才需求等等。与人力资源联系紧密的是人才工作。由于职能的变化，人事局不再高高在上，而是要为企业做工作。要了解当地企业需要何种人才，要想方设法创造好的条件引进人才。杭州市人事局一位官员说：“杭州最近几年推出了不少吸引人才的政策，本科生就可以落户杭州。大学毕业生落户杭州，我们还简化了落户手续。”除了要吸引人才外，作为管理者，杭州市人事局还要承担对专业技术人员、经营管理者的培养任务，要建立培训班，邀请业内专业人士开展讲座，提高他们的专业技术能力。
人力资本的概念也在人事局中推广。浙江省、杭州市分别设立了“151”、“131”百千万人才工程，其目的就是对现有的年轻人才进行培养，通过良好的制度环境达到自我增值的目的。工程提供给个人的可能仅是一笔较小的资产，但是它却能在技术上、管理上推动一个产业的发展，在无形中增加社会资产。
作为中国最大、最成功的HR解决方案提供者，前程无忧的发展可以说是中国人力资源产业日渐成熟的缩影。
中国第一份招聘周刊———前程周刊。“市场上需求一份专业的招聘报纸，没有别人做，我们就做了。”前程无忧总裁甄荣辉说起创办《前程周刊》的原因看似很简单。
决定开创人力资源服务的事业真的这么简单、随意吗？甄总的评论：“决定进不进某个领域、做不做某个产品，我们总是首先问自己两个问题：一是有没有需求，也就是能不能做大？第二个问题是凭什么去赢，也就是有哪些竞争对手、我们的竞争优势会在哪里？”这样一段返朴归真的话，对中国HR产业的同行们具有很好的借鉴意义。
现在，HR产业像一轮朝阳一样呈现在中国大地的东方，冉冉上升，光芒照亮了各类企业。招聘、猎头、培训、咨询、HR管理……中国的HR市场，有无数文章可做、有无数钱可赚。
在美国，仅monster就有30几亿美元市值，而日本的re－cruiter甚至达到了120亿美元的价值。而对中国市场来说则有更大的蛋糕等着去分，我们期待着更多的前程无忧在这场赛跑中脱颖而出！我们更期待着中国的企业在HR产业的强力支持下，为自己建起更强的竞争力，从而在入世后的中国真正扛起民族产业的大旗！（完）