离职员工，需要被重新发掘的财富

    员工离职了，是不是就和公司没有关系了？但天则投资咨询公司的总经理俞彩萍却不这样认为。在她看来，雇佣关系的结束，并不意味着交往的终结。


    前不久俞彩萍应邀参加了一位离职员工的婚礼。新郎在致辞中首先向她表示了谢意。对于她来说，关心离职员工的生活和工作发展，并和他们保持经常的联系是一件很正常的事。在她的公司中，离职员工间还设有不定期聚会，俞彩萍则是经常被邀请的对象。这些离职的员工如今也基本上在房地产行业工作，不定期的聚会为大家提供了一个相互交流业务的环境。而作为前雇主的俞彩萍则被认为是更好的倾听者和指导者。


    但像俞彩萍这样处理员工关系的雇主在杭州并不多。多数离职员工都被忽视了，其实他们中蕴藏着财富。

    不要只把眼光放在留人上

    每年的年底不但是企业总结和回顾的时期，往往也是一个员工萌生去意的高峰期，而离职的高潮将在发年终奖后达到。大多数公司都把注意力放在如何留住那些优秀的员工上，老板和人力资源总监们想出了种种办法极力减少优秀员工的离职，有的公司通过延迟年终奖发放时间或者把年终奖分成多次发放的办法，延长员工对于离职的考虑时间，也不乏有公司提出员工持股方案，以股份的长期收益而非现金发放的吸引将优秀的员工和企业的赢利捆绑在一起。


    但是一旦员工离职以后，绝大多数公司就会放弃种种的努力，很少会和离职员工有意识的继续联系，因为不少离职的员工是选择到其他竞争对手那里去，所以有些公司会力图减少或杜绝离职员工和公司的继续往来。离职对于绝大多数员工和公司来说，即便不是一件伤心的事，也会成为一件尴尬的事。但麦肯锡公司却不惜巨资联络离职员工，因为他们往往会变成麦肯锡公司咨询业务的大买家。


    因此，离职员工也是企业的一笔人力资源财富，企业对离职员工所带来的财富需要进行更为认真的审视和发掘，当然，对于那些选择离职的员工来说，离职也不意味着要断绝联系，很可能到其他地方兜一圈以后，会发现原来的这家公司才是相对最适合自己的。

    离职员工的价值

    在最新一期的《哈佛商业评论》上，专门为各公司提供离职员工关系管理服务的Selectminds公司首席执行官杰姆·塞尔特奥卢就撰文提醒管理者别疏忽了对公司离职员工的关注，像安捷伦科技公司这样的先行者都已经有专门的离职员工关系方案。


    塞尔特奥卢指出，离职员工有着这样一些价值：


    首先，如果能够吸引离职员工重返公司，他们将是更好的雇员，不但招募费用比新雇员要低一半，他们为公司继续效力的时间会比新人更长，而且公司对于他们也更加熟悉和了解；


    其次，他们能够为公司带来知识资本，像著名的麦肯锡公司不惜重金培育广泛的离职员工关系网，因为它意识到，这些员工很可能会变成麦肯锡咨询服务的买家，同时他们也能够为企业提供竞争对手或业内的资讯；


    离职员工还是很好的“意见领袖”，与离职员工保持良好的关系有助于公司提高声誉和强化品牌形象。

    如何进行离职员工的管理

    对于天则这样的小公司而言，是否能处理好与离职员工的关系，更多的是依靠公司老板的性情和个人魅力，但是对于那些员工规模大和企业内部管理层次多的大公司来说，如何发掘离职员工的价值，则要通过专门的离职员工关系管理制度建设来实现。


    如今的高科技公司一般都保持有5％左右的离职率。即便像阿里巴巴这样以电子网络平台为基础的销售公司，其离职率也近乎该水平。但据业内人士称，在杭州，基本上没有公司建立了与离职员工联系的固定制度。因为，有相当部分员工都是由于自身能力或是价值观不符合的缘故离职的，其价值并不大。


    事实上，挖掘离职员工的潜力也需要高效的政策来保障。塞尔特奥卢给那些有意关注离职员工价值的公司提出了如下建议：


    一，开明的离职程序。富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采取的友善态度，同时还要注意捕捉有价值的信息，比如员工离职的原因，对公司的看法，将来的计划等等，当然最重要的是要留下联系方式。


    二，双向的价值回报。有效的离职员工管理会为离职员工们提供比前同事关系网更多的东西，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本，受邀参加公司聚会或社交活动甚至是免费或资助的培训机会。


    三，个性化的交流。因特网为这种信息交流提供了可能，一个好的离职员工关系网会根据员工背景进行细分和提供对应的信息。


    不知道将来在招聘的时候，一个好的离职员工关系管理方案是不是会和带薪假期、培训机会一样成为一个公司吸引人才的要素。（完）