汽车企业想要什么人？

    进入2004年，汽车行业正在成为吸引人才流向的又一亮点，对人才的需求也相对旺盛。当前，在汽车业中究竟什么人才最吃香？这些知名的企业用什么标准来选人用人，又有怎样的招聘流程？在人才的高流动率时期。是如何吸引和留住人才的？日前，东风标致汽车的HR经理鲁军先生和华晨金杯汽车的人力资源部长李钢先生。就汽车业如何“选才与留才”的话题，做客中华英才网英才访谈室，与网友进行了在线互动交流。


     外语、营销最紧缺


    东风标致的鲁军认为，中国汽车行业这两年对汽车人才的需求十分迫切。紧缺的人才类型主要有两个特点：一是合资企业在引进技术的过程中有外语要求；二是国内轿车企业管理在向国际并轨的过程中，对市场、渠道管理的需求很强烈。所以，会外语、精通市场营销、渠道管理、具有汽车知识和有本行业经验的人是非常短缺的。同时，在国内比较新的一些职位，如网点形象标志、网点风险评估等职位的人员更是非常紧缺。


    选拔标准重素质


    李钢说，华晨金杯在选择人才时，主要看中的是求职者的个性、行为风格、学习能力、知识技能、工作经验和态度等。所有这些方面的因素，都是根据职位、岗位胜任能力与候选人所展示的核心竞争力之间的匹配，经过业务部门、HR部门和招聘部门三到四轮的面试，来决定最终候选人。


    在谈到东风标致的招聘策略时，鲁军坦言：东风标致公司为了保证招聘的公正性，首先需要明确招聘的标准。对每一个岗位的工作职责、权力范围及任职者能力要求都有非常具体的阐述。在此基础上，招聘部门会依据招聘职位的资质模式，分析出应聘者需要具备的核心能力，在招聘过程中，我们关注的就是应聘者是否具备这些核心能力。其次，确保过程的透明与公正。进入东风标致前要经过多轮面试，我们会从不同的角度去测试应聘者。对于关键岗位，还会采用测评中心技术（包括无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、结构化面试、心理测试等），或外聘咨询公司对应聘者进行测试。因此，对应聘者而言，应聘的结果是非常客观公正的。


    培养关键是规划


    东风标致公司非常重视人才的培养，每年都会进行员工培训的需求调查，一是针对员工个人基于自我发展对培训的需要；二是员工上级基于员工提高岗位胜任力及职业发展对员工提出的培训方案。调查结果经过人力资源部的综合分析后，为每一名员工制定出第二年的详细计划。对员工培养及培训方面鲁军还表示“我们不赞成太泛的培训，主要基于两个因素考虑：一是如何提高员工现在的岗位胜任力；二是如何基于员工的职业生涯规划提高员工以后会需要掌握的能力或技能”。


    当问及华晨金杯的人才培养时，李钢作了如下介绍：首先，对新入职的大学生和工作三年以下的员工，公司有针对他们的重点培养计划。第二，公司内部大力推行绩效管理，从中确定关键人才，并提供相应的培训和发展机会。第三，华晨金杯正与世界知名汽车公司合作，通过项目合作的方式，在工作岗位上培养人才。同时，公司适当引进国内外知名公司的高级人才，通过他们的日常辅导，培养部门内的人才。（完）