现行的销售人员薪酬体制有四种，除了高底薪低提成和低底薪高提成外，还有高底薪无提成和无底薪高提成两种更极端的体制，大致是两个方向的体制规定，其区别在于——公司愿意承担多大程度的销售业绩风险？


    采取哪种薪酬体制，与员工任务和公司产品有很大关系。


    一般地，低底薪方式，员工与销售人员以个人能力为主；而实行高底薪的员工被普遍认为综合素质较高，在市场和网络管理等比较多见。


    当公司产品知名度和美誉度较高，购买者是冲着公司而发生购买行为时，比如宝洁公司的产品，员工的职责可能是开发和管理终端网络、保证利润、督促回款等等——这种情况比较适合高底薪低提成或者高底薪无提成。


    而当公司的产品知名度、美誉度不足以影响购买行为的时候，很多公司的做法是，把业绩的风险、压力转嫁一部分到销售人员身上。这种情况适合低底薪（甚至无底薪）高提成的做法。


    两种做法，前一种保健成分多一些，有利于放长线培养人才，比如刚毕业的大学生，公司有耐性用一两年培养，成长之后的这些员工将带来更大业绩。


    而后一种激励成分多一些。很多民营企业会愿意采取这种手段，一般比较适合有经验、个人营销能力很强的销售老手。（完）