随着世贸组织大门向中国打开，中国的经济纳入全球经济一体化轨道，人才竞争更加激烈。国外跨国大公司大举进入中国市场，从而造成人才竞争加剧。作为国有特大型企业，金陵石化公司曾经如同一棵高大的梧桐树，引得四面八方的“凤凰”纷至沓来。最近几年，我们却亲眼目睹、切身感受到国企对人才的吸引力日渐减弱。


     国企人才，尤其是高层次人才流失情况令人堪忧。金陵石化公司是隶属于中国石化的国有特大型石化企业，现有员工近３万人，专业技术人员５３５５人。其中硕士毕业生６４名，本科毕业生１７６８名。由于近年来劳动人事及社会保障制度不断改革，国企原有对人才吸引的优势已不复存在。１０多年前，公司每年还能从清华大学引进１－２名本科毕业生，对重点名牌院校毕业生也还有一定吸引力。近年来，清华大学毕业生已与我们这样的国企无缘。据说，清华大学的本科毕业生１／３出国留学，１／３考取研究生，１／３到外资企业工作。目前国企的情况是，一流的人才招不到，而现有的高层次人才大量流失。


    一方面是由于企业减员增效，严格控制进人总量和学历层次，人才引进总量逐年减少。另一方面由于部分人才对企业未来预期不确定，人才流失总数逐年增多。近３年流出的人数已超过引进人数。究其原因主要是：


    一是待遇低。在人才洽谈会上，常可见到一些外企在展台上标明年薪３万甚至１０万，完善的养老保险与医疗保险，此外还有每月不菲的住房补贴，吸引了众多的毕业生。或许是由于国有企业待遇太低，鲜见国有企业展台标明人才待遇的，大都只是笼统地说明“工资待遇按国家有关规定执行”。而规定的工资待遇是：本科毕业生见习期除奖金和倒班津贴外，工资单上只有８００元／月，扣除应该个人缴纳的各种保险剩下的只有６００多元／月。有的工厂在此基础上还得扣除风险抵押金，可供毕业生支配的收入就更少了。


    需要说明的是，金陵石化下属工厂经营状况不同，收入差距较大。有半数工厂是亏损企业，基本上没有资金，大学毕业生头一年的收入水平，属于以上情况。我们在调查中了解到，化工二厂１９９２年大学毕业生，可支配收入不足９００元／月。至于效益较好的工厂，大学毕业生的收入也远远不及外资企业。如此低的收入水平如何吸引人才、留住人才呢？所以，近几年分配到化工一厂、化工二厂、塑料厂、建安公司等经营情况比较困难的单位的大学毕业生，纷纷选择离开。


    二是福利差。过去，国有企业虽然工资低一些，但可以分到福利房，对大学毕业生还是有很大吸引力的。现在，福利分房已取消，大学毕业生每月只有不足百元的住房补贴，购房补贴又迟迟不到位，结婚成家靠每月区区数百元的工资收入，如何购得起南京昂贵的商品房？由于近几年未涨工资，个人缴纳部分反而增加了国企员工的负担，收入不升反降。以上福利，过去都是由企业提供的。去年公司有一位名校毕业的年轻财务骨干跳槽，他对同事说：“我对我们公司是有感情的，但我与爱人都是外地人，结婚后靠贷款购买了商品房，每月要分期付款２０００多元，靠我们的工资收入如何还得起？所以只好到待遇高的外企谋职。”


    三是国企正处于改革的“阵痛”中。有人曾经乐观地认为：国企对人才是有吸引力的，虽然国企目前的工资待遇低一些，但国企最大的优势是“稳定”，人才会冲着国企“稳定”的优势而来。这并不符合目前的客观情况。目前，经过３年的艰苦努力，尽管大多数国企从总体上实现了扭亏为盈。但是，国企经营的状况仍不容乐观。其中，只有１／３的国企真正跳过了生死线，实现了赢利。另有１／３的国企仍在生死线上苦苦挣扎，而剩下的１／３的国企则步履艰难，生存难保。党的十六大已经明确，要坚持和完善基本经济制度，深化国有资产管理体制改革。必须毫不动摇地巩固和发展公有制经济，必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。今后将继续深化国有企业改革，进一步探索公有制特别是国有制的多种经济形式，大力推进企业的体制、技术和管理创新。以金陵石化公司为例，近３年来，公司进行重组改制，实现主辅分离，裁减富余人员，已有５０００多名职工办理企业“内退”，４０００多名职工协议解除劳动合同，一些属于社会服务职能的单位将实行分流。企业引进竞争机制，许多岗位实行公开招聘，竞争上岗。企业过去存在的“大锅饭”、“铁交椅”受到愈来愈激烈的冲击。国企改制，使原来的国企职工，一夜间可能变为其他经济形式企业的职工。一些人想象中的进了国企就好像进了“保险箱”的现象，已经一去不复返。一些毕业生坦言，我们不怕在企业内部竞争，但企业改制是大势所趋，所在单位改制后何去何从非个人所能把握，很难制定个人的职业生涯规划。一些人选择离开国企，就因为与其被动适应国企改制，不如尽早投入市场主动选择。


    四是人才竞争机制还没有真正形成。发挥人才作用创造的“软环境”，对人才使用的状况往往是影响人才去留的关键因素。国有企业“平均主义”“大锅饭”仍然很难打破，很难使人才感受到。（完）