责任制，注定领不到加班费?
曾美莉刚到一家公司上班，报到时人资主管告诉她：「公司采用责任制，超时工作没有加班费。」
曾美莉心想：「责任制?很多公司都采用啊!」工作不久后，曾美莉加班的频率越来越高，现在几乎每天都要接近10点才有可能离开公司。长期下来，曾美莉觉得体力越来越难负荷，主管也似乎没有弹性调配她工作时间或休假的迹象，让她内心的压力越来越难平衡。
曾美莉懊恼地心想：「难道责任制没有一个合理的范围吗?」
责任制就是「无限」责任制」的玩笑话，大概不少上班族都拿来自嘲过。
从管理的角度而言，不少公司取消打卡制、改採责任制，无非是希望从尊重的角度来管理员工。在这样的基础下，更有不少公司已经创新地实施「在家上班」的弹性工作制度。
但实务上，责任制随着不同公司的运作方式差异，也衍生出许多困扰，尤其让不少企业与员工都拿捏不清界线，在认知上不断产生争议。
企业人资主管与上班族可从下列几点判断：
责任制不违法，但有行业别与职务别限制对于责任制人员的适用规范，劳基法84条之1订有适用行业与职务别限制。亦即必须是劳委会公告适用之工作者，而且属下列3种职务内容者，才可以排除工作时间、加班、休假等限制。
1.监督、管理人员或责任制专业人员
2.监视性或间歇性之工作
3.其他性质特殊之工作
在此原则下，到底哪些工作内容适用责任制?
从86年开始，劳委会陆续公告适用劳基法84条之1的工作者，例如，资讯服务业的系统研发或维护工程师、金融业的证券业务员与保险业务员、广告业的创意或企划人员、或是在医院工作的医事检验员等等。
换言之，企业实施责任制有法源依据，但有上述职务别限制。如果工作内容不符合，企业便不能对员工实施责任制。
责任制的工作条件劳基法对于员工的工作时间、加班、休假都有明确的规定，但是当企业和员工约定以责任制考核绩效时，根据劳基法84条之1的规定，有关加班费或休假等劳动条件必须签订书面的劳动契约。
因为企业实施责任制时，除必须向当地劳工主管机关核备与员工签订的劳动契约，还必须在契约内容中约定每月最高工时(会因为行业别而会有差异)、延长工时给付标准、例假、休假及女性夜间工作等劳动条件等等，才可以正式实施。
所以当公司告知工作模式属于责任制时，上班族也不妨主动询问一下与个人权益有关的契约内容。
如果公司与员工约定采取责任制，但职务内容不符，或一旦加班超过前述最高工时，且没有在休假或薪资给付上配合调整，上班族仍有机会向公司商议争取加班费。不过，不适用劳基法之行业则不受劳基法84条之1的限制。