随着我国市场经济多样化的发展，人权被重视程度的提高，大量事实劳动关系存在，实际中也存在大量有损劳动者利益的问题，现就事实劳动关系现状，存在问题及原因做些思考，并提出一些建议。

　　一、 事例

　　某公司是一家中外合资企业。2004年2月底，该公司向员工宣告，公司股权转让，机构重组，新股东拥有公司70%的股权。2004年3月，该公司召开全体管理人员大会，宣布了人事任免通知。原部门主管张某就是在这次人事任免中遭到免职的，他所在的技术部门被撤消，他没有岗位了。

　　张某是1994年8月到该公司应聘为技术部门主管一职的，他最后一次续签劳动合同是在2002年1月4日，终止时间为2004年12月底。劳动合同中明确约定他为技术部门主管。相继公司收回了一切相关待遇。

　　2004年4月下旬，张某将公司法人诉至当地劳动争议仲裁庭，提出：确认公司与本人解除劳动合同成立；裁决公司向本人支付：合同违约金；10年工龄的经济补偿；公司机构重组后欠发的工资，以及因拖欠工资给付25%的额外经济补偿金等诉讼请求。

　　这是一起因企业违反劳动合同引发的事实劳动关系问题的争议。

　　此案法院支持张某10年工龄经济补偿的要求，则根据原劳动部关于印发《违反和解除劳动合同经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号文件）其中第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准给发经济补偿金。”

　　二、事实劳动关系现状及原因

　　我国目前存在大量的事实劳动关系

　　原因：首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈，劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中，劳动者处于被动的，不平等的地位。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。但劳动法定：建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定可能会给人错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护，未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定，用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本；如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同，有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字”为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。

　　事实劳动关系大量存在，那么对这种事实劳动关系是否承认？在我国事实劳动关系往往由于缺乏应有的法律地位，没有严格的合法形式，甚至是完全违背法律规定的一种社会关系。我国有些学者将事实劳动关系分为两种类型。一类是形式上不符合法律规范要求的事实关系。比如事实劳动关系，未经登记的房地产买卖合同等。与法律关系比较，此类事实关系因缺乏符合法律规范要求的法律事实而无法获得法律关系的形式，但其实质内容与法律关系相近。另一类是实质内容不符合法律规范要求的事实关系。比如以合法的形式规避法律的行为、为违背公序良俗的事实关系。这两类事实关系中，形式上不符合法律规范要求的事实关系虽没有契约的形式，但具有契约关系的实质。明显，对属于该种类型的事实劳动关系我们应予以承认。

　　问题在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾；如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。王全兴指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王学者似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以就目前这种情况最根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式。劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任家于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益，稳定劳动关系。

　　三、解决办法